SER AGRADABLE PUEDE SER LA RAZóN POR LA QUE NO TIENES UN ASCENSO EN EL TRABAJO
Si eres bueno en tu trabajo y eres agradable, nunca tendrás un ascenso.
Al menos, esa es la teoría propuesta por la creadora de contenido de estilo de vida Jacqueline Morris. Ella publicó un video en TikTok hablando sobre el tema hace un par de meses.
«Nunca serás promovido de un puesto de trabajo arduo y más junior donde se realiza gran parte del trabajo duro», dijo en la publicación con 8.2 millones de vistas.
«Déjame explicar. Si estás en una suite ejecutiva, no tienes que ser un placer trabajar contigo o ser bueno en tu trabajo. No tienes que ser ninguno de los dos. Si estás en un nivel de vicepresidente o director, puedes ser realmente bueno en tu trabajo o un placer trabajar contigo. No tienes que ser ambos y a veces la gente no es ni uno ni otro».
Las personas en la base, donde «se hace el trabajo real», dijo Morris, no tienden a ascender en la escala si continúan haciéndolo bien.
«No sé cómo salir de ese ciclo, pero creo en ello», dijo. «Es una maldición».
Un techo de cristal para los amables en el trabajo
Suena cínico, pero Morris podría estar en lo cierto.
Paul Bramson ofrece programas de capacitación en liderazgo como CEO de The Paul Bramson Companies. Él dijo a Business Insider que un empleado competente y agradable a menudo enfrenta un techo de cristal en el trabajo cuando se trata de un ascenso.
Bramson dijo que cuando las personas tienen una necesidad subyacente de ser queridas, los líderes ejecutivos pueden verlo como una «debilidad» o una incapacidad para tomar decisiones o tener conversaciones difíciles.
«La falta de firmeza o asertividad puede ser problemática, ya que podría parecer que la persona no toma decisiones ni maneja a las personas de manera efectiva», dijo.
Esto es, por supuesto, una generalización. La cultura corporativa y el estilo de liderazgo de una empresa impactarán en qué rasgos de personalidad se consideran durante las promociones. El rol específico y el conjunto de habilidades de una persona también afectan cuánto cambia su trayectoria profesional debido a su personalidad.
La investigación sobre qué rasgos prefieren los lugares de trabajo es mixta.
Un estudio de 2018 de las universidades de Bristol, Minnesota y Heidelberg encontró que ser agradable y concienzudo tenía un impacto «transitorio y pequeño» en el éxito de una persona.
Según datos de Truity Psychometrics, una empresa que diseña pruebas de personalidad y carrera, las personas lógicas y analíticas tienden a gestionar equipos más grandes que aquellos que son considerados agradables.
Los hombres desagradables en el lugar de trabajo también tienen una ventaja y son mejor pagados, según una investigación de 2011 realizada por la Universidad de Notre Dame, la Universidad de Cornell y la Universidad de Western Ontario.
Sin embargo, un estudio de 2020 publicado en Proceedings of the National Academy of Sciences encontró que las personas egoístas, combativas y manipuladoras no tienen más probabilidades de avanzar en el trabajo que sus contrapartes de buen corazón.
Según Cameron Anderson, profesor de comportamiento organizacional en la Universidad de California en Berkeley, quien realizó el estudio, la dominancia y la amabilidad están asociadas con ascender en las filas.
Como informó anteriormente BI, la asertividad de ser un imbécil puede ayudar, pero el estudio de Anderson sugiere que su falta de generosidad los frena.
Castigo por un buen desempeño
Los expertos dicen que en algunas organizaciones, los empleados de alto rendimiento reciben más trabajo pero no necesariamente son recompensados o promovidos, lo que se conoce como «castigo por desempeño».
Mary McConner, fundadora y CEO de Inclusive Excellence Consulting, dijo a BI que esto ocurre cuando los empleados de alto rendimiento reciben más trabajo porque son confiables. Las personas con una naturaleza agradable pueden encontrarse en la misma situación.
«Desafortunadamente, el castigo por desempeño a menudo lleva al agotamiento y al resentimiento porque su buen trabajo no es recompensado con ascensos, sino con más trabajo», dijo McConner.
Aunque los empleados cooperativos y confiables son fuertes candidatos para promociones, pueden ser pasados por alto si se les percibe como menos asertivos o se les da por sentados, dijo.
Mary Barnes, CEO de la consultora empresarial Evolve Your Performance, dijo a BI que en organizaciones con culturas tóxicas, «prevalecen los valores sesgados y las métricas desalineadas».
En ciertos entornos, las personas demasiado confiadas con rasgos de la tríada oscura pueden ascender fácilmente y perpetuar un ciclo destructivo.
«En tales entornos, los empleados agradables y competentes a menudo son marginados», dijo Barnes.
Incluso en empresas más saludables con mejores culturas, los líderes pueden priorizar a personas que son emocionales y racionales, agregó Barnes. Pero son las habilidades blandas las que realmente son vitales.
«Gestionar hacia abajo requiere empatía y empoderamiento, tratar a las personas como seres humanos completos en lugar de engranajes en una rueda corporativa», dijo Barnes.
Algunos espectadores del video de Morris compararon su observación con «El Principio de Peter», que es un concepto de gestión del educador canadiense Lawrence J. Peter.
Explicó cómo las personas pueden ser promovidas basándose en su éxito previo en lugar de su idoneidad para un nuevo rol, encontrándose en posiciones para las que no tienen las habilidades y, por lo tanto, alcanzan «un nivel de incompetencia respectiva».
Barnes dijo quienes tiene un ascenso a un puesto de liderazgo en su trabajo pueden dejar de ser tan agradable y competentes debido a su síndrome del impostor.
«Pocos dominan este equilibrio, y aquellos que no lo hacen están destinados a convertirse en líderes mediocres en el mejor de los casos», dijo.
Ser agradable pero audaz en el trabajo puede ayudarte a tener un ascenso
Luke Blaney, director general de la agencia de reclutamiento ARx, dijo a BI que hay «mucha verdad en el dicho de que ‘los chicos buenos terminan últimos'».
«Especialmente si las personas no están preparadas para pedir lo que quieren», añadió.
Blaney dijo que todo está en la forma de pedir un aumento o una promoción. «No creo que ser lo suficientemente audaz para pedirlo sea lo mismo que no ser agradable», dijo.
Carolina Caro, coach de liderazgo y CEO y fundadora de Conscious Leadership Partners, piensa que los tiempos están cambiando. Ella dijo a BI que cree que la noción de ser un líder duro está «completamente anticuada».
Más bien, las empresas ahora están interesadas en personas que puedan manejar situaciones difíciles «con tacto y compasión», dijo.
«Las organizaciones están reconociendo la necesidad de invertir en el desarrollo de sus líderes para que puedan ser el tipo de líder con el que las personas quieren trabajar y fomentar el compromiso», dijo Caro. «Ese es el objetivo, pero no significa que todas las organizaciones estén allí todavía».
Algunas empresas tienen «remanentes de modelos de liderazgo arcaicos donde cuanto más agresivo seas como líder, mejor», dijo Caro.
«Pero este tipo de liderazgo generalmente se considera ineficaz», añadió. «Particularmente en el paisaje actual con una fuerza laboral multigeneracional que espera algo completamente diferente, o simplemente se van».
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